la grh dans la fonction publique

PARADEISE Catherine, « Les professions comme marchés du travail fermés », Sociologie et Sociétés, vol. II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES On décide d’une mesure générale, d’une orientation d’évolution, tout va bien ; mais ensuite, il faut l’émietter entre les agents de 27 corps, et ça perd tout son sens, obligatoirement ! Huteau S., (2006), Le mangement public territorial-le guide du manager-Ed Papyrus, 2006, P 14 Cette ambition doit se traduire par un renforcement du pilotage de la gestion des ressources humaines, avec la transformation de la direction générale de l’administration et de la fonction publique en direction des ressources humaines de l’État, chargée de la définition et de la conduite de la stratégie de la politique interministérielle des ressources humaines. © 2008-2020 ResearchGate GmbH. présenté par M. Serge VALLEMONT Huteau S., (2006), Le mangement public territorial -le guide du manager-Ed Papyrus, 2006, P 14 Intervention aux premières Rencontres FORMIST (Formation à l'information scientifique et technique). Nous utiliserons pour cette première acception le terme de « professionnalisme ». ». A) Présentation7 71En fait, dans les règles actuelles de gestion, les acteurs n’ont guère intérêt à une professionnalisation de la gestion des fonctionnaires. telle démarche d’où la nécessité de communication et des négociations. Dans cette exigence de modernité q. développer ses compétences et son employabilité. Vers la reconnaissance d’une profession ? ». - une liberté d’administration : les collectivités territoriales sont dotées d’un organe de décision élu [..]. de la France (L.O.L.F) et la Belgique fédérale (plan Copernic). qualifications et les compétences de chaque fonctionnaire. Il y a partout une faible préoccupation en ces matières. Introduction5 Le regroupement des collectivités territoriales (en communautés de communes, en « pays ») nous invite à étudier des possibilités de solution pour alimenter un environnement numérique collectif (un site Web portail par exemple) dans lequel chacun des acteurs, en fonction de son rôle, pourrait être amené à apporter sa contribution. B) La rémunération16 48Il semble être de l’intérêt de l’organisation, une fois repérées et formées ces compétences plus rares, de les pérenniser afin de pouvoir les utiliser longtemps. Ils sont plus faciles à modifier et à adapter aux situat, www.oecd.org/publications/Pol-brief/index-fr.h, française d’administration publique 2005/4, N° 116, pp. Pourquoi ? Institut. Cette enquête a démontré la satisfaction des patients vis-à-vis de l’accès aux soins de supports dédiés aux effets indésirables et la nécessité d’améliorer le relais ville-hôpital. ». 35Les changements sociétaux et l’allongement des carrières jouent aussi leur rôle : 36« La Fonction publique permet de changer de métier : les gestionnaires RH doivent intégrer ça, permettre aux agents de changer de métier. Il n’est pas étonnant que se soit développée dans la fonction publique territoriale une réelle professionnalisation des gestionnaires des ressources humaines accompagnée d’une formation commune longue des DRH, et que cette profession y soit reconnue, recherchée et valorisée. De la notion de qualification à celle de compétence », Cahiers français, n° 333, pp. 561, Huteau S., (2006), Le mangement public territorial, révision générale des politiques publiques, Examen de l’OCDE. J’ai entendu si souvent : « chez nous, c’est très spécifique ». A., The professions, Clarendon press,1933- pp 502-503, 9  WILENSKI, “The professionnalisation of everyone?” American journal of sociology, 1964, p. 139, 10  DUBAR, TRIPIER, Sociologie des professions, Armand Colin, 2003, page 96, 11  OSTY Florence, Le désir de métier, engagement, identité et reconnaissance au travail, Presses universitaires de Rennes, 2002, pp 219-220, 12 VALLEMONT Serge, « Le nouveau rôle des directions des ressources humaines, de l’intendance au stratégique », Revue Télescope, Université du Québec, 2005, page 39. Le meilleur âge est entre 40 et 45 ans, avec une formation longue (6 mois) et dans un nouvel environnement, il faut donc une gestion interministérielle par bassin d’emploi. Résultats dé, Élections aux commissions administratives paritaires centrales : période du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2008 - Résultats déf, Élections aux CAP : période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2007. Projet de fin d’études : le rôle du SI dans l’optimisation de la GRH 75-84. logique taylorienne, et cela par souci de concentrer les décisions chez un no, procédures, Un cloisonnement extrêmement fort tant vertical qu’horizontal se heurte a. renouvellement des organisations publiques. » Et on peut lire dans le corps du rapport : « La faiblesse du niveau d'expertise en GRH constitue sans doute le problème majeur auquel se heurte aujourd'hui le développement des ressources humaines dans les administrations : absence trop fréquente de professionnalisme, lacunes dans la connaissance des outils et des méthodes de la GRH, comportements marqués par une forte emprise du règlement de la part de certains gestionnaires, faible valorisation - et par suite, faible attractivité - des fonctions de gestion sont autant de symptômes de cette carence. Un ciment juridique à l’épreuve du temps, Les valeurs de la fonction publique : des droits et des obligations, Des orientations pour l’avenir : la fonction publique de demain, Indemnité de garantie individuelle du pouvoir d'achat, Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS), Indemnités de résidence et supplément familial de traitement, Un forfait "mobilités durables" de 200 euros par an pour les trajets domicile-travail des agents, Une prime exceptionnelle versée aux agents mobilisés dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, Le régime additionnel des retraites de la fonction publique, Parcours professionnels, carrières et rémunérations, Catégorie A : cadres de santé paramédicaux, Infirmiers et paramédicaux Classe normale, Infirmiers et paramédicaux Classe supérieure, Major responsable d'une unité locale de police (RULP), Assistants de conservation du patrimoine et des bibliothèques, Métiers de la sécurité municipale et intercommunale, Assistant de service social classe normale. Such a massive and brutal change would be the only way to give a chance for a professionalization of HR management to emerge. 15Appartenir à une profession : l’enjeu principal, selon la sociologie des professions, discipline ancienne et riche, est en ce domaine la recherche de légitimité, fil rouge du jeu d’acteurs. ». [..] La flexibilité et la mobilité sont des exigences professionnelles devenues banales également dans le secteur public. 26Ce paradoxe est permanent : les réformes sont conduites sous contraintes externes, et ce n’est qu’au constat de la dégradation interne induite par ces changements rapides que la question de la GRH est posée. Les collectivités territoriales possèdent 3 principales caractéristiques : 3À l’heure du « pilotage par la performance » et du « new public management », la GRH avait peu de chances d’échapper à un examen de son efficacité. - des compétences : qui leur permet d'agir dans tous les domaines de l'action publique dans la mesure où l’intérêt public est en jeu Candidats et étudiants trouveront dans cet ouvrage, synthétique et complet. Parce que la gestion statutaire absorbe les services de personnel, le suivi ou l'élaboration conjointe avec les agents de parcours professionnels restent limités à quelques rares exemples qui satisfont les intéressés. 9 décembre 1998 Le cœur de métier, la partie noble permet de faire les belles carrières ; et les choses à côté, l’expertise, non. 55Il n’est pas question de formation professionnalisante commune. Quand elle est conçue comme un vecteur permanent d’accompagnement d’un itinéraire professionnel qu’on se trace soi-même avec l’aide de professionnels de l’écoute, ça change tout. Quant aux roturiers, ils sont directement affectés aux fonctions sans plus-value symbolique auxquelles les assigne la nature étroitement spécialisée et strictement technique de leur compétence. Sommaire 50 « C’est vrai, il n’y a pas de repérage des compétences ni de sélection des bons candidats, pas plus là que dans d’autres champs où on en aurait besoin... ». Pierre Bourdieu, parlant des grandes écoles si caractéristiques de l’élitisme français, souligne comment la formation de ces élites s’appuie sur le refus implicite de toute spécialisation :21« La barrière qui sépare le polytechnicien, spécialiste du général, du simple technicien, voué à l’application et à l’exécution, le « cadre supérieur » et le « cadre moyen », est une véritable frontière culturelle. On peut légitimement s’étonner de l’absence de considérations quant à la dimension humaine des transformations dans le cadre des réformes de « nouvelle gestion publique », tant il faut bien admettre que sans l’implication totale et consciente des différents acteurs, celles-ci semblent vouées à l’échec, du moins à terme. Comprendre le lien qui existe entre l’ analyse de poste et les autres activités de la GRH. RAPPORT DE SYNTHESE La sélection des nouveaux « gestionnaires RH », L’effet produit par la division en corps à statut particulier, Les effets induits par le morcellement entre ministères, La carrière des agents exerçant des fonctions de GRH, Des organisations professionnelles en recherche de représentativité, Les pistes de progrès : un changement systémique, D’une gestion morcelée à une gestion par grandes filières, Une transformation des règles du dialogue social, Les conditions pour une gestion des fonctionnaires de l’État par compétences, Catalogue des 547 revues. Et si on veut le faire, ça appelle la mise en place de professionnels RH, qui puissent faire de la gestion personnalisée et mener des entretiens de carrière ; sortir du ministère, créer des réseaux ; repérer l’existence de métiers qui pourraient faire appel à des compétences acquises dans le ministère d’origine. La fonction publique Algérienne : les nouveaux enjeux à relever, ni ses spécificités, mais de l’adapter à l’évolution des fonctions des collectivités publiques. Montre plus Vision intérim e besoin croissant de réactivité visant à raccourcir les délais de recrutement de ressources d'appoint afin de mieux servir les besoins métiers, imposent aux Services RH d'améliorer la productivité de leurs processus à l'aide d'un système d'information adapté. AccueilNumérosVol 26/2Professionnaliser la GRH dans la ... Entre 1998 et 2005, plusieurs rapports officiels ont largement commenté la situation dégradée de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique de l’Etat en France, la jugeant inadéquate et appelant à sa professionnalisation. n’arrive plus à satisfaire toutes les demandes qui lui sont adressée. Il est à signaler que la bonne gouvernance est…. Conseillère technique presse et communication Pourtant, tout montre que l’ordre des étapes doit inéluctablement être respecté : tant qu’il ne sera pas possible, dans la fonction publique de l’Etat en France, de gérer les fonctionnaires selon leurs talents, d’adapter le parcours aux souhaits et aux développement de compétences de chacun, il n’y aura pas réellement besoin de gestionnaires des ressources humaines professionnels formés et compétents. Brève présentation de la société; 13Monter en professionnalisme : Guy le Boterf 6 donne, à partir du modèle de la navigation professionnelle, une définition du professionnalisme : « Un professionnel sera reconnu comme compétent si ses clients actuels ou potentiels peuvent lui faire confiance, s’il prend en temps opportun des initiatives pertinentes dans des situations complexes, incertaines ou inédites ; s’il se distingue par son intelligence des situations ; s’il ne laisse échapper aucun détail important de la demande du client ou de la situation problème à traiter » etc… Il s’agit de se comporter en professionnel compétent, méritant la confiance. Nous les avons interrogés sur différents signes de « profession » issus de la liste de Wilenski, comme une formation qualifiante et un marché du travail fermé... Rien n’a trouvé grâce à leurs yeux. ». RAPPORT En général, ce sont les mêmes domaines qui sont cités, et en particulier l’accompagnement personnalisé et individualisé des carrières. 14Acquérir de nouvelles professionnalités : l’heure n’est plus à la gestion de masse, mais à une gestion personnalisée, et le salarié et à la fois distingué pour ses talents et en même temps responsable de son employabilité. 76À tort, car à notre avis un des métiers de l’administration de l’Etat est justement un métier de « grand généraliste », capable de synthétiser les multiples aspects des dossiers et de conseiller au plus haut niveau les décideurs politiques. 86Tant que les règles du système n’auront pas été bouleversées, les acteurs continueront à ne pas voir comment mettre concrètement les compétences au cœur du système. C’est dans ce sens que le plus souvent nous utiliserons le terme de « professionnalisation ». Entre gestion statutaire et gestion par les compétences. Avec une volonté de suivre au plus près les parcours professionnels, l'intérêt pour l'évaluation, ainsi que la rémunération au mérite. Nous avons aussi mené une enquête auprès des patients traités par radiothérapie à l’Institut de Cancérologie de Lorraine, afin d’évaluer la population traitée par radiothérapie, de voir les différents effets secondaires dont les patients se plaignaient et de constater quelle était la prise en charge face à ces désagréments. ». secteurs public et privé 53Pourtant, comment peut-on croire gérer les compétences des fonctionnaires sans gestionnaires des compétences compétents ? Le médecin radiothérapeute est la principale source d’information, le pharmacien d’officine quant à lui est rarement sollicité par les patients, malgré son rôle de spécialiste du médicament. Parce que les erreurs de casting ne sont pas graves ; il n’y a pas une grosse pression sur les effectifs, et donc si on s’est planté sur un recrutement, c’est pas grave, on peut encore recruter quelqu’un d’autre en plus.. on n’est pas dans l’exigence de résultat. Ethique publique 6/1 (Montréal, 2004), p. 100-105 Economie et Société de l’Université Constantine 2, Le modèle de gestion des ressources humaines dans l, La question de modernisation de gestion des ressources humaines dans la fonction publique est aujourd’hui, sponsabilisant à une fonction publique dite de «, A travers cette communication, nous proposons d’identifier premièrement les principes de la, L’enjeu stratégique d’une nouvelle GRH publique en Algérie, Une fonction publique dynamisée, revalorisée, est une nécessité pour l’Algérie, ci définit les droits et les obligations des fonctionnaires, l’organisation et le. De la GRH, c’est-à-dire la connaissance des potentiels, la connaissance des itinéraires à emprunter pour emmener les gens là où ils sont le plus compétents, là où ils nous donneront le maximum. 4En 2003, le rapport annuel du Conseil d’État (dit Rapport Pochard) postule que l’attente d’une gestion différente est partagée par tous les fonctionnaires3, : « […] il existe une aspiration profonde parmi les agents publics, quel que soit leur rang dans la hiérarchie, à une gestion qui donne toute leur place aux notions de métiers, de fonctions à exercer, de compétences professionnelles acquises ou à acquérir, aussi bien pour la détermination des besoins en effectifs que pour les procédures de recrutement, la formation initiale et continue, le déroulement de carrière et la promotion. Une association des responsables de formation a existé dans les années 90, sous le joli nom de REFORM, et a disparu quand ses membres ont été appelés, tout naturellement, à accepter d’autres fonctions pour poursuivre leur carrière. La suppression des corps figure dans le programme du nouveau président de la république. 62Les zones de pouvoir y sont âprement défendues. Dans le domaine de notre recherche, c’est le cœur du sujet : au moment où les acteurs seront compétents et détiendront les expertises suffisantes, de quelle manière leur identité professionnelle de « gestionnaires de ressources humaines » sera-t-elle reconnue ? L’administration est responsable de la gestion et du développement des fonctionnaires, la question de leur formation est un point éminent de ce développement. 54C’est sur le sujet de la « profession » que nous avons rencontré chez nos interlocuteurs les réticences les plus vives. 1. 79Un symptôme de cette « absence d’identité professionnelle » pourrait être trouvé dans l’inexistence d’associations professionnelles, un des critères de l’existence d’une profession pour la sociologie des professions. La question de modernisation de gestion des ressources humaines dans la fonction publique est aujourd’hui prise en compte de manière quasi-générale dans les politiques publiques des pays. Ils n’ont aucun intérêt à capitaliser sur des compétences qui ne sont jamais « cœur de métier », qui restent mal reconnus et peu valorisables dans une carrière. P. 51, De nouvelles perspectives pour la GRH dans la fonction publique. URL : http://journals.openedition.org/pmp/1432, Chef du département « Recherche, études, veille », Institut de la Gestion Publique et du Développement Economique (IGPDE), Voir la notice dans le catalogue OpenEdition, Plan du site – Contact – Crédits – Flux de syndication, Nous adhérons à OpenEdition Journals – Édité avec Lodel – Accès réservé, Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search, The professionalization of HR management in the French State public administration : an incantation without actual consequences, La gestion publique des ressources humaines en recherche(s), Professionnaliser la GRH dans la fonction publique de l’État en France, une incantation sans effets réels, Alors que la prise de conscience, dans l'administration, de l'importance de la gestion des ressources humaines date de plus de dix ans, il ressort de diverses enquêtes que celle-ci continue à souffrir d'un déficit de professionnalisme et d'une insuffisante reconnaissance. Et C., il n’est spécialiste de rien et vous voyez : il sort dans la botte. notre perspective de modernisation de GRH publique. Le pharmacien d’officine doit connaître les différents effets indésirables afin de pouvoir y remédier ou d’orienter les patients. 75 à 84, 2006, SAGLIO Jean, « Le droit à la carrière des officiers de la marine », Revue française d’administration publique, n° 116, pp 639 à 650 , 2005, VALLEMONT Serge, Rapport sur la « Gestion des ressources humaines dans l’administration » pour le Ministre de la fonction publique, de la réforme de l’État et de la décentralisation – La documentation française – Août 1999, VALLEMONT Serge, Moderniser l'administration - Gestion stratégique et valorisation des ressources humaines, Nathan, 1991, VALLEMONT Serge,« Le nouveau rôle des directions des ressources humaines, de l’intendance au stratégique », Télescope Revue d’analyse comparée en administration publique vol. 595 à 608, 2005, LACAMBRE Dominique - Rapport « Coût et organisation de la gestion des ressources humaines dans l’administration » - Cour des Comptes - Pré-rapport puis rapport du comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics (CECRSP), présentés devant le CECRSP les 11 juillet 2005 et 26 janvier 2006. http://www.ccomptes.fr/CECRSP/RapportsAnnuels.html, OCDE, Gestion du capital humain et réforme de la fonction publique, Presses de l’O.C.D.E., 1996, OSTY Florence, Le désir de métier, engagement, identité et reconnaissance au travail, Presses universitaires de Rennes, Université Rennes 2, 2002. Typologies des modèles de systèmes, A3. La logique de corps l’emporte sur la logique fonctionnelle. Comment peut-on imaginer des vies professionnelles allongées sans penser « métier » et « parcours professionnel » dans la longue durée ? Les compétences y sont spécifiques, mais organiser ces métiers-là, ça n’est pas spécifique. Envie de donner une dimension européenne à votre carrière ? 9La professionnalisation peut aussi être entendue comme une démarche d’acquisition et de mise en œuvre de nouveaux savoir-faire pratiques, l’acquisition de nouvelles compétences et même d’expertise. B) Les textes fondamentaux7 Tous les espoirs étaient pourtant permis avec la création récente, par la DGAFP, de « l’École de la GRH » dont l’objectif est d’améliorer la professionnalisation des agents qui travaillent, au sein des différents ministères, dans la gestion des ressources humaines et de faciliter à terme la construction de véritables parcours de formation dans le domaine de la GRH. Comment peut-on souhaiter des professionnels de la gestion de carrière tout en refusant de gérer leurs carrières ? insiste sur la tension induite dans l’organisation par la demande de professionnalisation : « La gestion par les compétences ne fait, en fait, que refléter la tension irréductible entre la compétence mesurée et rétribuée et la compétence engagée dans l'activité de travail. Claude Dubar et Pierre Tripier,10 exposant les théories interactionnistes, retrouvent très largement la liste de Wilenski. 32« Le changement va se faire rapidement, il va se faire sous la pression de la rareté. Introduction Brève présentation…. 84La comparaison avec la fonction publique territoriale est en cette manière particulièrement éclairante : dans cette fonction publique plus récente, les corps multiples sont remplacés par des cadres d’emploi larges, l’appartenance ministérielle n’existe pas. Fig. », 26  JEANNOT Gilles, « La progressive émergence de la notion de « métier » dans la fonction publique d'État en France », Revue française d’administration publique, 2005. 47À ce point de la démarche et dans une réflexion rationnelle, une logique de « donnant donnant » paraissait raisonnable : les agents exerçant des fonctions dédiées à la gestion des ressources humaines se professionnaliseraient, et l’administration leur donnerait, en échange de cet effort et de cette montée en compétences, une promesse de carrière. HR management should be based on professional functional criteria. Ainsi, on a pu écrire que « le vrai pouvoir, c’est le pouvoir de nommer ». Les deux processus dans lesquels on est les moins bons, c’est le processus d’accompagnement de carrière personnalisé, évaluation du réel travail, fonction essentielle peu présente, la plus éloignée de la gestion administrative. Chaque ministère se vit comme unique, chaque corps, surtout de catégorie A, est unique, et même chaque partie de corps ! La gestion des ressources humaines dans la fonction publique ressemble de plus en plus à la gestion RH du secteur privé. I) La Fonction Publique Territoriale7 Plan Il y a très peu de mobilité interministérielle. La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) est renforcée dans ses missions de pilotage et de coordination et assurera les missions de direction des ressources humaines (DRH) de l’Etat ; tandis que les directions des ressources humaines de chaque ministère sont confortées dans leur rôle de pilotage des politiques de ressources humaines au sein des ministères. La gestion des procédures il en faut, il faut qu’elle soit bien faite mais ça ne suffit pas, il faut aussi de la GRH ! Aucune dédicace ne pourrait exprimer à leur juste valeur la gratitude et l’amour que je vous porte ; A mes frères Tarik, Hamza et Fatima-Zahra, à qui je suis très reconnaissant pour leur encouragement perpétuel. 24Le rapport annuel 2003 du Conseil d’État synthétise la manière dont cette forme initiale de professionnalisation a été dévoyée : « Cette structuration allait dans le sens de l’intérêt des agents, qui ont très vite organisé des « filières de corps » pour aller du bas de la hiérarchie des corps vers le haut. 29Il est rassurant de constater que les entretiens confirment à l’envi ce qu’écrivent les spécialistes à ce propos : le niveau actuel de l’exercice des fonctions RH dans la fonction publique de l’État en France est bas, insuffisant, et voué à s’améliorer. Voilà, c’est ça l’ENA : il ne faut surtout pas être un spécialiste ». Mais aucun moyen n’apparaît pour gérer les personnes qui auraient acquis ces compétences. Cette stratégie reposera sur les priorités suivantes : Cette nouvelle gestion des ressources humaines de l’État est au cœur de l’action de modernisation de la fonction publique conduite par le gouvernement. Grh dans la fonction publique 284 mots 2 pages. Sauf qu’il faut bien commencer par la GRH pour pouvoir répondre aux autres….», 90« Si on veut savoir gérer des métiers, alors il faut obligatoirement commencer par celui-là : celui de la gestion des ressources humaines ». 43 « Le fondamental, c’est d’arrêter de penser que l’administration des carrières, l’administration des gens, l’administration des dossiers, l’administration des procédures suffirait à la gestion du personnel. On pourrait parler de « marché poreux », tant ces fonctions sont totalement ouvertes, sans aucun prérequis préalable à l’accès, sans bénéfice pour ceux qui y entrent ni perte pour ceux qui en sortent. Je crois que le ministère de la fonction publique ne sera jamais comme celui du budget, dans l’immédiateté du pouvoir.... il y a une visibilité moins forte, des échéances moins présentes. The paper concludes with the idea that only a non-incremental approach may have any chance. Où en est la GRH dans la fonction publique de l’État ? ». révision générale des politiques publiques, Examen de l'OCDE sur la gouvernance publique, Edition OCDE, P. 194. Dans notre domaine, ce cas de figure n’est pas seulement théorique, car comme nous l’a dit l’une des personnes interrogées : « Trop souvent, à la RH, on finissait par y garder les bras cassés qu’on n’arrivait pas à reclasser ailleurs… ». III) Présentation de Pont-du-Château…. La DGAFP et la direction de la fonction publique allemande esquissent une stratégie commune à horizon 2023, Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, Guide pratique: Démarche de préventiondes troubles musculo-squelettiques (TMS), Apprentissage : regards croisés de trois apprents au ministère de l'Intérieur, L'apprentissage dans les services du Premier ministre, Le projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, Apprentissage : tuteur et apprenti, regards croisés, Le développement de l'apprentissage dans la fonction publique : interview de Caroline Krykwinski, sous-directrice de l’animation, Une formation pour lutter contre les discriminations, Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP). 14 SAGLIO Jean, « Le droit à la carrière des officiers de la marine », Revue française d’administration publique, 16  GIAUQUE David, EMERY Yves, Les paradoxes de la gestion publique, L’Harmattan, 2005, pp 210-211, 18  BARTOLI Annie, « Les nouvelles perspectives de la GRH dans la fonction publique », Cahiers français, 2006, page 37, 19  VALLEMONT Serge, ibidem, annexes page 114, 21  BOURDIEU Pierre, La Noblesse d’État. In other terms all the rules regulating the career patterns of all the public agents corpses at all levels should be changed overnight. GRH édition 2016. Soit on considère en effet que la GRH est un levier majeur pour le pilotage du changement des organisations publiques, et il convient alors de la mettre au cœur des réformes ; soit on néglige cette fonction en lui laissant un statut de variable d'ajustement, et le changement de la sphère publique en restera alors sans doute au stade de l'incantation. caractérisait et en induisant de profonds changements dans la façon même de travailler. Dans ce contexte, la production et la gestion des échanges documentaires s'appuient désormais sur des outils numériques. 13 Perspective gestions publiques, publication de l'IGPDE N°27 (juin 2008) site internet : www. Interview de Jean-Marc Legrand, directeur général adjoint du CNFPT chargé du réseau des instituts, dir, Interview de Florence Briol, directrice de la PFRH de Haute-Normandie et de Christophe Deschamps, directeur de la PFRH Midi-Pyré, Interview de Catherine Gaudy et Philippe Santana, Interview de Mireille Faugère, directrice générale de l'Assistance Publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP), La formation à l'École nationale d'administration, La promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes, La gestion des âges de la vie dans la fonction publique, Interview de Jean-Paul Delevoye, président du conseil économique, social et environnemental, Le répertoire des métiers de l'éducation nationale et de la recherche, Interview de Bernard Boucault, directeur de l'Éna, Les élections professionnelles dans la FPH, La rationalisation des sites internet de l'État, Interview de Didier Fontana, président du Comité national du FIPHFP, La mobilité dans le cadre de la réorganisation de l’AP- HP, Témoignage du Dr Laurent Vignalou, médecin coordonnateur national auprès des ministères économique et financier, Circulaire du 10 novembre 2020 relative à l’identification et aux modalités de prise en charge des agents publics civils reconnus personnes vulnérables, Besoin d'aide sur Place de l'emploi public ?

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