les enjeux de la diversité en entreprise

En France, le principe républicain (liberté, égalité, fraternité) a quelque peu occulté la réalité des discriminations, qu’elles soient liées à l’origine géographique (près d’un tiers des immigrés ou de Français dont les parents sont d’origine étrangère vivent en dessous du seuil de pauvreté), au sexe (à poste et expérience équivalents, les femmes touchent 12,8 % de moins que les hommes), à l’âge (925 400 personnes de plus de 50 ans sont au chômage en 2017) ou à des handicaps (la France comptait à la même époque 513 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap). Les différences, source de performance Les politiques de diversité en entreprise ont un objectif : faire des différences entre salariés des atouts pour l’entreprise. Ces différents avantages n’apparaissent bien sûr que si la politique de diversité a été organisée, planifiée, accompagnée et ne se limite pas à une seule de ses formes. quatrième Livre Blanc « RSE : Enjeux de la Diversité en Entreprise » Le Cabinet fait le constat que les acteurs sont confrontés à de nombreux obstacles dans la mise en œuvre de la politique de diversité, parmi lesquels la difficulté de démontrer au dirigeant la corrélation entre diversité et … des responsables RH identifient la prévention des discriminations comme prioritaire5, seulement ont clairement défini et mis en œuvre une politique en faveur de la diversité dans les recrutements5. Tous les ans, des études sont faites pour montrer l’omniprésence des discriminations dans le monde du travail. Mais aussi, favoriser la mixité d’âge en créant du mentorat est une garantie de transmission des savoirs et savoir-faire à moindre coût que des formations complémentaires, accueillir des personnes porteuses de handicaps offre des avantages fiscaux, et créer de la mixité des sexes suscite, selon les études psychostatistiques, davantage de créativité et d’innovation. Tenir compte de l’histoire de l’entreprise, sensibiliser et former les managers stratégiques autant qu’opérationnels, les faire accompagner par des spécialistes de la diversité permettra de sortir des stéréotypes et des représentations que nous avons, toutes et tous, reçus de nos parcours et de l’inconscient collectif. C’est une approche innovante qui reconnait et valorise chacun des salariés dans sa singularité ou sa différence. Le poids des stéréotypes et des préjugés, inconscients ou résultant d’habitudes difficiles à bouleverser, est le frein le plus identifié par les grandes entreprises françaises9, dont le pouvoir d’action est limité par leur organisation, souvent décentralisée, y compris à l’international. Apprendre à s’ajuster à d’autres cultures, trouver un langage commun en acceptant qu’il ne soit que partiellement maîtrisé au début, accepter des avis très différents puisque chaque culture apporte la richesse de son référentiel, amènera de l’innovation et décuplera le potentiel créatif des acteurs du système. Ce n’est pas une vue de l’esprit, et tous les indicateurs le prouvent : la diversité accroît la performance commerciale (voir plus haut) mais aussi la performance interne. Être handi-accueillant, conduire une démarche éthique et responsable, c’est adopter une responsabilité immédiate vis à vis des collaborateurs et de la société le Digitalisation des pratiques de travail : entre développement des compétences et quête d’autonomie, Relations avec les représentants du personnel, Politique de protection données personnelles. L'offre de la Mission diversité du Fare Propreté consiste à vous accompagner autour de 4 thématiques : Nous vous accompagnons pour comprendre, construire, structurer, optimiser un parcours global diversité ou par thématique pour vous : La mission diversité construit avec vous un accompagnement sur-mesure pour répondre aux besoins spécifiques de votre entreprise (non-discrimination, égalité professionnelle, handicap, gestion des âges) avec : réalisation de diagnostic, plan d’actions, appuis à la mise en œuvre, outils clés en mains, projets innovants. la non-discrimination et de la diversité pour l’entreprise, S’ouvrir à de nouveaux clients et de nouveaux marchés, Être en conformité pour répondre aux règles de la commande publique, Améliorer les conditions de travail, le dialogue social et la cohésion des équipes, Fédérer les salariés autour d’un projet d’entreprise, Répondre à l'évolution de carrière des salariés, Maintenir une bonne réputation auprès des parties prenantes et des clients, Respecter la législation anti-discrimination, Répondre à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, L'offre de la Mission diversité du Fare Propreté consiste à vous accompagner. Quelles actions en faveur de la diversité ? Un terme vaste qui désigne toutes les stratégies visant non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour l’entreprise. par l’accompagnement pratique à leur mise en œuvre. Le cas de l'intégration des personnes en situation de handicap », Management & Avenir, 4/2008 (n° 18), p. 42-56. https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2008-4-page-42.htm, (3) Article 225-1 du code pénal et suivants (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=2EA8C87847C6FCD3FEF47F6BD8E70E16.tpdila13v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006165298&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20160629), (4) Éléments cités par l’Institut Montaigne, « Dix ans de politiques de diversité : quel bilan ? En effet, en cas de discrimination, de non-respect de l’égalité homme/femme ou d’emploi de travailleurs handicapés, les entreprises peuvent être soumises à des pénalités financières ou sanctions pénales. La loi française notamment la replace au cœur des enjeux du monde professionnel dès les années 1980. Lancé en 2008 par l’Association nationale des DRH (ANDRH), le Label Diversité vise à donner aux entreprises les moyens de traiter l’ensemble des risques de discriminations. : « Gérer la diversité c’est réfléchir à la manière d’optimiser les potentiels multiples au sein de l’entreprise »2. Le rapport « Le coût économique des discriminations », produit par France Stratégie8, est quant à lui une première en Europe : en plus d’insister sur le fait que l’écart de salaire moyen entre hommes et femmes (évalué à 12 %), n’a pas évolué en près de 25 ans, il apporte un éclairage sur l’impact à la fois micro et macro-économique des discriminations. par PON Emploi et inclusion : mon projet est-il prioritaire ? La lutte contre les stéréotypes, inconscients ou issus d’habitudes difficiles à modifier, est la première étape pour réussir une démarche diversité, nombreux en entreprise : « les jeunes ne sont pas ponctuels, « il est impossible à une femme de manager une équipe masculine », « un travailleur handicapé est moins productif ». auteur : Impliquer les acteurs du dialogue social. Les politiques de diversité engagées par les entreprises sont soutenues et encouragées par les pouvoirs publics, de 2 façons : L’Europe, échelle privilégiée des actions pro-diversité Deux directives encadrent depuis 2000 le principe d’égalité de traitement entre les personnes, d’une part sur la question de l’origine ethnique12, d’autre part spécifiquement en matière d’emploi et de travail13. Quelles sont leurs obligations ? De plus, si les marchés publics français imposent bien évidemment le respect de la loi sur l’égalité des chances, les marchés internationaux sont bien plus perméables aux entreprises favorisant l’interculturalité. (1) En particulier depuis 2004 et le lancement de Charte de la diversité en entreprise, (2) Définition du Centre des jeunes dirigeants d’entreprises (CJD), 2006, cité par Christine Naschberger, « La mise en œuvre d'une démarche "diversité en entreprise". Elle renforce la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). En un seul dossier, toutes les informations concernant la discrimination. Cet outil de certification est fondé sur un cahier des charges recensant un ensemble de bonnes pratiques. Sécuriser les procédures de ressources humaines. Aux textes règlementaires s’ajoutent les initiatives de l’État et de divers organismes, à commencer par le Défenseur des droits, autorité indépendante dont l’une des missions est de protéger les personnes discriminées et de promouvoir leurs droits et libertés. Se positionner pour connaître les pratiques de votre entreprise en répondant aux auto-diagnostics sur la non-discrimination, l’égalité professionnelle, le handicap et la gestion des âges pour dégager des pistes d’actions. Plus concrètement ? La Commission européenne a par ailleurs défini 3 principes horizontaux prioritaires, considérés comme fondamentaux et sur lesquels les projets financés doivent porter de manière spécifique : outre le développement durable, on retrouve deux principes relatifs à l’égalité et à la prise en compte de la diversité : l’égalité entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances et la non-discrimination. », septembre 2014, http://www.institutmontaigne.org/res/files/publications/rapport_politique%20de_diversité_institut_montaigne.pdf, (5) Représentations et pratiques de diversité dans les entreprises, Apec, décembre 2015 (https://jd.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_apec/Représentations%20et%20pratiques%20de%20diversité%20dans%20les%20entreprises.pdf), (7) « L’apport économique des politiques de diversité à la performance de l’entreprise : le cas des jeunes diplômés d’origine étrangère », Conseil économique social et environnemental (CESE), septembre 2014, http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Etudes/2014/2014_20_politique_diversite_performance_entreprise.pdf, (8) « Le coût économique des discriminations », France Stratégie, septembre 2016 (http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/19-09-2016_fs_rapport_cout_economique_des_discriminations_final_web_0.pdf), (9) Agir pour l'égalité d ans l'emploi - Les recommandations du Défenseur des droits aux grandes entreprises, Défenseur des droits, décembre 2015 (www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_guide_eval_web.pdf), (10) IMS-Entreprendre pour la Cité, même source, (12) Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=URISERV%3Al33114, (13) Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078, (14) Les directives ont été transposées dans tous les États-membres : communiqué de la Commission Européenne, janvier 2014 (http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-27_fr.htm), (15) Loi du 27 mai 2008 (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783), (16) Décret du 7 juillet 2001 (application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010) (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024326618&categorieLien=id), (17) Article 84 de la loi du 17 décembre 2008 (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019942966#LEGIARTI000019945502), articles L138-24 et 138-26 du Code de la sécurité sociale (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019953202&dateTexte=&categorieLien=cid et suivants), (18) Loi du 11 février 2005 (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647), (19) Présentation du Label Diversité, Afnor (http://www.boutique-certification.afnor.org/certification/label-diversite), © Fonds Social Européen en France 2014-2020, Appel à projets nationaux : Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes (clôturé), Le programme opérationnel national « Emploi et inclusion », L’Initiative pour l’emploi des jeunes (IEJ), L’IEJ dans les Départements et Régions d’Outre-Mer, Le Comité de pilotage de l’évaluation du FSE et de l’IEJ, Les démarches visant à obtenir une aide du FSE sont entièrement gratuites, Réglementation : Les essentiels pour la programmation 2014-2020, Les Directions régionales et les organismes intermédiaires, Une gestion dématérialisée des subventions FSE, Une gestion en 9 étapes : la piste d'audit. Initier une démarche diversité c’est transformer la contrainte réglementaire en levier pour inscrire la diversité dans la culture de l’entreprise. Les 6 clés de la diversité en entreprise. Martine Payot-Surma, Coach professionnelle et formatrice en management, communication interpersonnelle et développement des potentiels. Former et outiller vos collaborateurs, managers, référents en les inscrivant à des Ateliers thématiques en présentiel ou en distanciel et en téléchargeant les outils mis à votre disposition? De plus en plus d’entreprises s’intéressent au bien-être au travail, à la bientraitance de leurs salariés, ou plus largement à la responsabilité sociale et environnementale (RSE), à la fois pour attirer et fidéliser des employés de plus en plus attentifs à leur qualité de vie et pour disposer d’une image positive, humaine et accueillante qui contribue également à leur attractivité commerciale. Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour. L’exigence et le coût d’entrée du dispositif en font un label requérant un investissement important, synonyme d’un engagement à long terme des employeurs qui y participent. Devenez adhérent et accédez aux contenus premium. Seniors moins productifs que les juniors et plus chers, travailleurs handicapés moins performants, femmes plus absentes que les hommes… ce sont ainsi autant de préjugés qui sont battus en brèche par le travail de plusieurs organisations10. Diffuser la politique d’égalité pour une appropriation à tous les niveaux de l’entreprise. Pour dépasser les blocages, faire de la diversité une stratégiePlusieurs points de blocage demeurent et expliquent la persistance de certaines situations, en particulier autour de la place des femmes dans l’entreprise – non-mixité et plafond de verre en tête. Progressivement mises en œuvre par les États membres14, ces directives ont été accompagnées d’objectifs-cadres fixés à l’échelle européenne en matière de lutte contre le décrochage scolaire et contre la pauvreté, déterminants sociaux majeurs des discriminations. La diversité en entreprise, un enjeu sociétal fort, Savoir réagir utilement aux objections de vos collaborateurs, Panorama des outils collaboratifs qui permettent d'optimiser le télétravail. En haut du podium, on retrouve les gains en termes d’image suivis de la facilitation des recrutements puis de l’émulation créée au sein des équipes. Les entreprises en sont conscientes : les facteurs de motivation6 dépendent avant tout de facteurs personnels (c’est-à-dire l’implication des dirigeants) ou de contraintes (application des obligations légales qui ont fortement cru depuis les années 1990). Enfin, des indicateurs dédiés permettent de suivre la mise en oeuvre des opérations du FSE et notamment les questions de diversité : ainsi, tous les indicateurs de suivi du FSE sont sexués ce qui permet de vérifier la prise en compte de l’égalité hommes/femmes (exemple : une cible spécifique relative au nombre de créatrices accompagnées figure dans les opérations de soutien à la création d’entreprise), par ailleurs, des actions spécifiques sont consacrées au développement de l’égalité salariale et professionnelle avec un indicateur dédié. Respecter les termes de la loi en évitant des sanctions souvent assez lourdes est un choix économique et stratégique pour une politique qui ne présente aucun autre coût que celui de son lancement. Elle nous parle, somme toute, de droit à la différence, d’égalité et de fraternité. En repensant leurs procédures de recrutement et en formant leurs équipes au thème de la diversité, les entreprises seront en mesure de s’adapter et de réussir sur un marché versatile. Depuis plus d’une dizaine d’années, de nombreuses entreprises évoquent les politiques dites « de diversité »1 dans lesquelles elles se sont engagées. Recevez notre sélection d’articles par e-mail. Agir pour l’égalité professionnelle femmes/hommes. Enfin des indicateurs transversaux concernent spécifiquement les handicapés mais aussi les migrants, les personnes d’origine étrangère et les minorités, notamment les ROMS. Si toutes les entreprises sont concernées, certaines obligations sont à respecter en fonction de la taille de l’entreprise. Management. Quelles sont vos principales obligations ? En cette période d’entretien annuel, il parait opportun d’aborder le sujet de la discrimination dans le monde professionnel et des atouts de la diversité sur les performances de l’entreprise. un gain de 6,9 % du PIB, soit l’équivalent de 150 milliards d’euros pour l’année 2015 (ce gain provient de l’augmentation de la population active, de la réduction du coût du travail et de l’augmentation de la performance globale de l'économie par une meilleure allocation des talents), 97 % de ce gain provenant de la seule réduction de la discrimination à l’égard des femmes ; un gain en conséquence de 2 % sur les recettes publiques, plus une réduction de 0,5 % des dépenses. Cette prise de conscience reste cependant encore fragile et donne rarement lieu à des actions concrètes et formalisées. Chaque autorité a notamment pu définir des groupes cibles, qu’elle considère comme spécifiquement exposés aux discriminations. Les principales obligations des entreprises en matière de diversitéLa loi française soumet enfin les entreprises à plusieurs obligations. Les 6 clés de la diversité en entreprise . Au-delà des questions de responsabilité sociale, la gestion de la différence s’affiche ainsi comme une source de richesse, y compris au sens littéral : les bénéfices des politiques de diversité sont ainsi attendus, de manière détournée ou beaucoup plus directe, sur la performance économique.En termes d’atouts pour la compétitivité de l’entreprise et sa capacité à conquérir de nouveaux marchés, l’intégration de jeunes diplômés d’origine étrangère, par exemple, apporterait différents avantages7. Coûts de productivité, points de PIB : le coût des discriminations enfin mesuréDe nombreuses études (menées par l’Insee, l’Ined ou encore le Cepremap) démontrent l’existence de discriminations. Offert par Les Affaires. Les champs suivis d’une * sont obligatoires. La question a d’abord été soulevée aux États-Unis, autour du sujet de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise : le sujet est alors repris par le gouvernement américain dans les années 1960 et un titre du Civil Rights Act de 1964 lui est consacré. Édition du 29 Septembre 2018. Toutefois, il existe quelques nuances entre ces deux approches. Ce volontarisme se matérialise aussi dans l’action du Fonds Social Européen. Derrière le terme diversité, se cachent 2 enjeux : 1. Dans la plupart des travaux ces différents champs sont considérés, même si, dans quelques thèses et articles, la diversité est encore trop souvent réduite, comme aux Etats-Unis, à l’origine géographique. Tour d’horizon d’un concept plus protéiforme qu’il n’y paraît. La mise en place de politiques de diversité ne va pas de soi. La notion de « promotion de la diversité », apparue au début des années 80 et prônée dans les entreprises, colle mieux à la société civile multiculturelle et donc aux consommateurs qui la composent. la promotion de la diversité à l’embauche, via des campagnes de sensibilisation, de l’accompagnement à de meilleures pratiques de recrutement (par testing, notamment) et la promotion de méthodes de recrutement alternatives ; la mise en place d’outils dédiés, comme ceux de Pôle emploi, mais aussi le Label Diversité en 2008 (voir focus) ou, dès 2004, la, connaître ses risques en matière de discriminations, mobiliser ses collaborateurs, les sensibiliser, les former et communiquer, maîtriser ses process de gestion des ressources humaines, s’engager vis-à-vis de ses fournisseurs, ses clients, ses usagers. Quelles actions sont mises en place ? Et du côté des bénéfices ? Pour être efficace, elle doit englober l’ensemble des processus du fonctionnement de l’entreprise. Au-delà de ses grands pouvoirs d’enquêtes et d’un large éventail de solutions d’interventions, permettant de répondre aux réclamations qu’elle reçoit en matière de discrimination (4 800 en 2015), le Défenseur des droits développe des outils pratiques à destination du grand public et des entreprises. Business, santé : comment gérer l'incertitude ambiante ? La diversité amène l’entreprise, en tant que système, à évoluer collégialement et à faire évoluer ses acteurs individuellement pour « coller » davantage encore au monde dans lequel elle évolue et avec lequel elle est en interaction permanente. L’obtention de ce label, remis par l’État, dépend justement du respect de ce cahier des charges incluant 6 volets : Ce label, qui devrait monter en charge rapidement en s’adressant notamment à davantage de petites entreprises, se veut un outil vivant, mis à jour en fonction des pratiques réelles en la matière. Le code pénal reconnaît aujourd’hui3plus d’une vingtaine de motifs de discrimination parmi lesquels l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique. La réduction des écarts de taux d’emploi et d’accès aux postes élevés entre d’une part les groupes identifiés comme discriminés (femmes, personnes ayant une ascendance migratoire, personnes vivant en Zone Urbaine Sensible, personnes déclarant un handicap) et, d’autre part, le groupe référent non discriminé, permettrait : > Consultez tous les résultats de l’étude. Ces stratégies, souvent mises en place suite au renforcement règlementaire à l’œuvre depuis le début des années 2000, en particulier à l’échelle européenne, répondent de plus à des impératifs de responsabilité sociale et de réputation. Publié Communiquer et valoriser vos actions en participant à des évènements régionaux, des clubs ou des forums. Il n’existe pas de définition purement juridique du terme diversité. L’enjeu de diversité, plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement les entreprises dans leurs processus de recrutement, mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.) https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2008-4-page-42.htm, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=2EA8C87847C6FCD3FEF47F6BD8E70E16.tpdila13v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006165298&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20160629, http://www.institutmontaigne.org/res/files/publications/rapport_politique%20de_diversité_institut_montaigne.pdf, https://jd.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_apec/Représentations%20et%20pratiques%20de%20diversité%20dans%20les%20entreprises.pdf, http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Etudes/2014/2014_20_politique_diversite_performance_entreprise.pdf, http://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/19-09-2016_fs_rapport_cout_economique_des_discriminations_final_web_0.pdf, www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_guide_eval_web.pdf, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=URISERV%3Al33114, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078, http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-27_fr.htm, https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783, https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024326618&categorieLien=id, https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019942966#LEGIARTI000019945502, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019953202&dateTexte=&categorieLien=cid, https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647, http://www.boutique-certification.afnor.org/certification/label-diversite, L’Europe s’engage pour l’égalité professionnelle femmes/hommes, La valorisation des différences est source de, En évitant le règlement potentiel de contentieux (litiges aux Prud’Hommes, par exemple) et en allégeant les procédures de recrutement (lutte contre la pénurie de main d’œuvre, par l’accès à davantage de canaux et à des sources de compétences plus directement disponibles), les politiques RH de diversité peuvent avoir un, Les politiques de diversité ont un effet positif en termes d’. De quand date la prise en compte de ces enjeux dans le domaine professionnel ? En ce qui concerne la performance des organisations, la diversité est également perçue comme un atout. D’autres grands types d’actions appparaissent : Focus sur le Label Diversité19 : faire de la diversité une réalité. Une notion qui concerne donc tout particulièrement les entreprises, petites ou grandes. La diversité, concept parfois fourre-tout et sujet à nombre d’interprétations, mérite d’être définie. la rédaction des Éditions Tissot Différents scénarios ont été établis et permettent d’évaluer le gain potentiel de PIB. En effet, en cas de discrimination, de non-respect de l’égalité homme/femme ou d’emploi de travailleurs handicapés, les entreprises peuvent être soumises à des pénalités financières ou sanctions pénales. L’instruction de ma demande de financement FSE par le service gestionnaire, Information sur la plateforme dématérialisée, (Clôturé) Appel à projets nationaux : Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes, Appel à projet national : Assurer la continuité pédagogique à distance pendant la période de limitation d’ouverture des établissements scolaires, Appel à projet national : Favoriser la poursuite ou la reprise durable de l’activité en combinant santé au travail et performance de l’entreprise, (Clôturé) Appel à projet national : développer l’accès à la formation des salariés via les OPCO, (Clôturé) Appel à projet du volet central et critères de sélection –années 2019-2020, (Clôturé) Annonce d’un appel d’offre Etude « Bilan du FSE et perspective du FSE+ », (Clôturé) Une montée en charge des volontaires stagiaires accompagnés par le SMV, Le conventionnement de mon dossier et ses avenants, Les contrôles de service fait et les contrôles d’opération, Le dispositif FSE de lutte contre la fraude, Les obligations d’information et de publicité, Appel à projet national : développer l’accès à la formation des salariés des entreprises de plus de 50 salariés via les OPCO. Au siècle de la mondialisation et de la mobilité, que nous disent la sociologie et l’économie sur ce thème impactant fortement le management et les résultats des entreprises ? Pour en savoir plus sur le respect du principe de non-discrimination, les Editions Tissot vous conseillent le dossier « La discrimination ». L’innovation,capacité conditionnée par la pensée divergente. Comment les entreprises françaises perçoivent-elles aujourd’hui les questions de diversité ? Pour résumer, c’est donc une politique efficiente qui se heurte encore aujourd’hui à des croyances et des stéréotypes persistants de notre histoire autour de la place de chacun, femme, personne âgée, immigré ou handicapé. Entreprises et diversité : quel(s) liens(s) ? La diversité en entreprise, un enjeu sociétal fort Publié le 22/01/2019 à 15:04 par la rédaction des Éditions Tissot dans Management. 2. Une équipe moderne doit présenter des expériences et des compétences multiples. Évolutions sociétales de fond (féminisation du marché du travail, poids grandissant des personnes ayant une ascendance migratoire, vieillissement de la population4) et mise du sujet à l’agenda politique aidant, les discriminations gagnent en visibilité et la prise de conscience s’accroit : 91 % des responsables des Ressources Humaines français disent observer des discriminations dans leur entreprise5, principalement en lien avec l’âge (55 %), mais aussi, pour plus d’un cinquième d’entre eux, autour de l’origine, l’apparence physique, l’appartenance ethnique, le handicap et le sexe.

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